Phan Thị Ngọc Thắng/ Báo TBKTSG
Từ sau lần bùng dịch trong khu công nghiệp ở Bắc Giang, rồi bùng dịch ở một số nhà máy ở TPHCM, Bình Dương, các nhà quản lý đã đặt ra một phương án phòng chống dịch tạm gọi là “tại chỗ”.
Có nghĩa là, công nhân ở lại trong nhà máy, khu công nghiệp, không về nhà, để tránh đưa nguồn lây nhiễm từ trong ra ngoài và ngược lại.
Các nhà nghiên cứu pháp luật đưa ra một số quy định về pháp luật và cho rằng việc ở lại trong khu công nghiệp là vi phạm.
Ngoài ra, nhiều công nhân, người lao động ở lại trong khu công nghiệp là ảnh hưởng đến đời sống, sinh hoạt của gia đình họ.
Tuy nhiên, tui nghĩ ngược lại.
Khi đại dịch xảy ra, chúng ta phải tùy theo thực tế, mục đích là dập dịch. Còn quy định của pháp luật không phải là đem ra để lý luận lúc này, mà phải vận dụng linh hoạt.
Khi đại dịch xảy ra, có những quy định của pháp luật điều chỉnh hành vi và hoạt động xã hội, có thể xung đột với các quy định khác, nhưng vẫn được chấp nhận.
Ví dụ, ngăn đường, bắt giãn cách xã hội là vi phạm quyền tự do đi lại của người dân, nhưng bắt buộc phải làm.
Cấm ở nhà hàng, quán ăn, cắt đường bay là vi phạm quyền tự do kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng bắt buộc phải làm.
Còn về phía gia đình công nhân, chịu khó khăn một thời gian gian ngắn để khỏi rủi ro nhiễm COVID-19. Ở lại nhà máy hoặc về nhà, trong hai lựa chọn đó, nên chọn cái ít xấu nhất.
Công nhân ở lại nhà máy, doanh nghiệp chi phí tốn kém hơn rất nhiều, nhưng phải chấp nhận để đảm bảo sản xuất và góp sức cùng chính quyền dập dịch.
Chúng ta đang rất cần một xã hội hy sinh, mỗi người hy sinh một chút, thì mới lo được cho cái chung. Nếu ai cũng toan tính cho riêng mình, chỉ vì lợi ích riêng mình, thì không bao giờ dập được dịch.
Trần Quí Thanh
—–
Dịch bệnh bùng phát, một số doanh nghiệp đối mặt với việc phải bảo toàn nhân sự để duy trì hoạt động. Nhiều doanh nghiệp ở khu công nghiệp đã chọn phương án cho người lao động ở lại nơi làm việc. Đây là việc ít khi xảy ra, cũng là một tình huống nhạy cảm, đồng thời còn là vấn đề với công tác quản trị nhân sự.
Tuân thủ quy định pháp luật
Việc yêu cầu người lao động ở lại nơi làm việc liên quan đến khá nhiều vấn đề pháp lý. Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể ngành, nội quy lao động, hợp đồng lao động thường quy định cụ thể thời gian làm việc, nơi làm việc. Bây giờ người lao động ở lại công ty 24/24, vấn đề pháp lý là gì?
Thứ nhất, ngoài thời giờ làm việc theo thỏa thuận thì thời gian còn lại của ngày sẽ như thế nào? Nếu xem là thời gian làm việc thì không phù hợp quy định pháp luật lao động. Nếu không xem là thời gian làm việc thì không công bằng với người lao động.
Vấn đề thứ hai, quyền tự do cư trú của cá nhân là quyền được quy định trong Hiến pháp và Luật Cư trú. Làm sao có thể yêu cầu người lao động ở lại doanh nghiệp được?
Nghị định 82/2018/NĐ-CP về quản lý khu công nghiệp và khu kinh tế quy định rằng trong khu công nghiệp, khu chế xuất không cho phép dân cư sinh sống.
Doanh nghiệp phải đối mặt với hàng rào pháp lý như thế và với bài toán bảo toàn nhân lực. Có giải pháp nào thỏa mãn? Nếu chỉ căn vào các quyền để làm thì doanh nghiệp khó có cách nào thỏa mãn. Tuy nhiên, pháp luật lao động cho phép người lao động và doanh nghiệp được quyền thỏa thuận.
Để đảm bảo về mặt pháp luật, doanh nghiệp cần có sự chấp thuận từ cơ quan nhà nước về việc cho người lao động ở lại tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải làm một thỏa thuận với cá nhân hoặc tập thể người lao động.
| Việc yêu cầu người lao động ở lại nơi làm việc liên quan đến khá nhiều vấn đề pháp lý. Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể ngành, nội quy lao động, hợp đồng lao động thường quy định cụ thể thời gian làm việc, nơi làm việc. Bây giờ người lao động ở lại công ty 24/24, vấn đề pháp lý là gì? |
Trong đó nói rõ tình hình thực tế của doanh nghiệp, các thỏa thuận mà người lao động và doanh nghiệp đạt được. Thời gian làm việc là như đã thỏa thuận với người lao động trong các văn bản trước đây. Thời gian còn lại trong ngày không tính là thời gian làm việc. Các chi phí về nhà ở, ăn uống, vật dụng cá nhân được giải quyết thế nào? Điều kiện sinh hoạt được đảm bảo thế nào: phòng ngủ, vệ sinh, nhu cầu sinh hoạt thể thao, văn hóa, thông tin… được trang bị ở mức nào?
Một điều quan trọng khác là thực hiện các biện pháp phòng dịch. Doanh nghiệp phải trang bị đầy đủ các chế phẩm y tế cần thiết theo yêu cầu của cơ quan y tế và chính quyền địa phương tại nơi làm việc. Bên cạnh đó cũng cần có những quy định liên quan đến cuộc sống, sinh hoạt của người lao động như: an ninh, an toàn, trật tự…
Việc ký kết thỏa thuận này cũng cần theo đúng thủ tục pháp luật và quy định của doanh nghiệp. Nếu là thỏa thuận cá nhân thì chỉ cần mỗi người lao động đồng ý và người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp ký tên vào thỏa thuận là được. Nếu là đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể thì cần tuân thủ theo những thủ tục tương ứng của loại thỏa thuận mà pháp luật lao động quy định.
Quan tâm đến các mối quan hệ liên quan
Thông thường, các doanh nghiệp dừng lại ở bước tuân thủ pháp luật. Đó mới chỉ là quản lý nhân sự ở mức cơ bản. Về bản chất, những thỏa thuận mà người lao động ký với doanh nghiệp đó hoàn toàn không phải là mong muốn và tự nguyện của người lao động. Nó có lợi cho doanh nghiệp nhiều hơn. Tuy nhiên, về mặt pháp lý, khi mọi người đã ký bằng văn bản, trong văn bản lại thể hiện ý chí hoàn toàn tự nguyện, đồng ý, thỏa thuận… và không có bằng chứng rõ ràng nào về việc người lao động bị cưỡng chế thì thỏa thuận đó đúng pháp luật và có hiệu lực thi hành.
Thực tế, người lao động miễn cưỡng ký các thỏa thuận. Bởi đó không phải là mong muốn của họ. Đằng sau mỗi người lao động còn có một cuộc sống của cá nhân, cuộc sống gia đình của họ. Người ở lại doanh nghiệp, nếu không phải chăm lo cho gia đình thì họ mất đi một phần sự tự do của bản thân mình. Họ mất đi một phần cuộc sống của bản thân. Họ phải chia sẻ cuộc sống với những người khác.
Đối với những người còn gánh nặng gia đình, họ phải cố gắng rất nhiều mới sắp xếp ổn thỏa được. Người thân của người lao động phải gánh hết mọi trách nhiệm của người lao động đối với gia đình. Trong cuộc sống, ai cũng có vai trò, nhiệm vụ của mình. Bây giờ người thân của người lao động phải gánh vác thêm nhiều trách nhiệm khác. Có những công việc vượt quá khả năng của họ. Người thân của người lao động hẳn rất khó chấp nhận điều này.
Người lao động khi chuyển đến ở hẳn tại doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với vấn đề khủng hoảng gia đình. Người thân của họ phải gánh thêm trách nhiệm, đối diện với dịch bệnh bất cứ lúc nào. Người thân dễ bị căng thẳng khiến quan hệ gia đình không được thoải mái.
Những quan hệ hôn nhân vốn không bền vững, đây có thể là giọt nước tràn ly dẫn đến hậu quả ly hôn. Tất nhiên đây không phải là nguyên nhân chính dẫn đến quyết định ly hôn nhưng nó sẽ là giới hạn chịu đựng của người ở nhà nếu người lao động không có những hành động hàn gắn và xây đắp quan hệ hôn nhân.
Nếu doanh nghiệp dừng lại ở việc tuân thủ quy định pháp luật thì hẳn là một ứng xử đạt lý nhưng chưa thấu tình. Doanh nghiệp nên có những hành động thích hợp để người lao động hiểu và cảm thông sâu sắc với tình hình của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng nên trao đổi tâm tình với người lao động để chia sẻ những khó khăn của họ khi phải sắp xếp cuộc sống gia đình của họ theo cách mà họ không mong muốn.
Với người thân gia đình của người lao động, là những người đang chịu nhiều thiệt thòi, là người gián tiếp giúp cho doanh nghiệp hoạt động bình thường. Lẽ nào họ không xứng đáng được nhận một lời động viên? Là người trong nhà, hẳn họ đã biết được việc người thân của mình phải ở lại doanh nghiệp để làm việc là một điều không thay đổi được. Chắc chắn họ có những cảm thông và chấp nhận nhất định. Nếu họ nhận được một lời động viên theo cách nào đấy từ phía doanh nghiệp thì sẽ cảm thấy dễ chịu hơn. Doanh nghiệp với ứng xử nghĩa tình như thế xứng đáng được sẻ chia khi khó khăn.
Hành động thể hiện sự chia sẻ, cảm thông của doanh nghiệp đối với người thân của gia đình được thể hiện theo một cách nào đấy mà doanh nghiệp thấy phù hợp. Nó phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, phù hợp bối cảnh dịch bệnh, phù hợp với chi phí của doanh nghiệp, phù hợp với quy mô của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp quản lý nhân sự vừa phù hợp quy định pháp luật vừa giàu tính nhân văn là chìa khóa để ổn định nguồn nhân lực. Đó là tiền đề để doanh nghiệp có thể nhận được sự hỗ trợ, đồng lòng của người lao động trong những thời điểm khó khăn khác trong suốt qua trình hoạt động của doanh nghiệp. Nó còn là thước đo sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp.
NGUỒN: Theo Báo Kinh Tế Sài Gòn
Link bài: Một tình huống…
https://www.thesaigontimes.vn/
