Phương Lê Theo Reuters, CNBC, Forbes / Doanh Nhân Việt Nam
Sau đại dịch, nhu cầu linh hoạt trong công việc của người lao động tăng cao. “Hybrid-working” trở thành xu hướng mới và được kỳ vọng sẽ trở thành mô hình làm việc của tương lai. Tuy nhiên, mô hình này cũng đặt ra không ít thách thức cho các nhà quản lý trong việc quản lý hiệu suất và gắn kết trong công ty.
Người lao động sẵn sàng bỏ việc nếu phải lên văn phòng
Trong bối cảnh các nền kinh tế thế giới mở cửa trở lại sau đại dịch Covid-19, các công ty bắt đầu đưa nhân viên trở lại văn phòng, nhu cầu về sự linh động trong công việc của người lao động cao hơn.
Kết luận trên được nhà cung cấp dịch vụ trả lương ADP đưa ra sau khi khảo sát gần 33.000 người trên toàn thế giới. Cụ thể, 2/3 số người lao động sẽ cân nhắc tìm kiếm một công việc mới nếu bị buộc phải quay lại văn phòng toàn thời gian một cách không cần thiết.
Tỷ lệ người lao động cảm thấy an toàn với công việc hiện tại của họ giảm từ 36% (năm 2021) xuống còn 25%. Tỷ lệ người lao động tích cực tìm kiếm công việc thay thế tăng từ 15% lên 23%.
Một nửa số người được khảo sát cho biết họ chỉ hài lòng một phần hoặc không hài lòng với công việc. Theo tổ chức ADP, nguyên nhân của thực trạng này xuất phát từ các vấn đề nảy sinh trong đại dịch xoay quanh giờ giấc, địa điểm làm việc, thời gian làm việc không lương và căng thẳng. Những yếu tố này đã thúc đẩy nhân viên cân nhắc tìm “lối thoát”.
ADP kết luận: “Đại dịch đã làm người lao động suy nghĩ lại về các ưu tiên trong công việc và họ sẵn sàng rời đi nếu công ty không đáp ứng các yêu cầu của họ trên nhiều mặt”, cuộc khảo sát của ADP kết luận.
Nhiều số liệu tại Mỹ cho thấy mức độ thay đổi công việc của người lao động đang ở mức cao, số lượng vị trí tuyển dụng đạt gần như kỷ lục khi các công ty nỗ lực để tuyển dụng và giữ chân người lao động. Cùng với đó, sự bất cân bằng giữ số người tìm việc và số vị trí tuyển dụng đang đẩy mức lương của một số ngành tăng cao.
Mô “hybrid-working” lên ngôi – cách doanh nghiệp giữ chân người lao động
Trước thực trạng trên, các nhà tuyển dụng bắt đầu áp dụng mô “hybrid-working” để giữ chân người lao động và tăng lợi thế tuyển dụng nhân sự.
Hybrid-working (làm việc kết hợp) là mô hình làm việc mà trong đó nhân viên có thể chủ động lựa chọn nơi làm việc và chỉ lên văn phòng trong trường hợp cần thiết.
Công ty Tư vấn và Quản lý toàn cầu McKinsey dự báo hơn 50% việc làm tại Mỹ trong năm 2030 sẽ là các công việc tự do và hơn 66% chủ sử dụng lao động hiện coi một số hình thức làm việc kết hợp nói trên là “tiêu chuẩn mới”. Theo báo cáo mới nhất của Microsoft về xu hướng “Làm việc kết hợp – Hybrid Workplace” tại Việt Nam, có đến 81% người lao động muốn tiếp tục làm việc từ xa, đặc biệt là nhóm lao động trẻ Gen Z.
Xét về lợi ích, “hybrid-working” tạo cho nhân viên không gian thoải mái, cũng như mang đến cho họ cơ hội được chủ động chọn khung giờ làm việc đạt hiệu suất tốt nhất. Đặc biệt, trong giai đoạn đại dịch, mô hình này cũng giúp giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp và người lao động, giảm rủi ro lây nhiễm. Theo McKinsey, đối với doanh nghiệp, “hybrid-working” cũng giúp tiết kiệm 30% chi phí vận hành.
Tuy nhiên, một vấn đề mà các doanh nghiệp lo ngại khi áp dụng mô hình làm việc kết hợp là làm sao quản lý hiệu suất cũng như tăng tính gắn kết trong tập thể. Chủ tịch công ty tư vấn tài chính PwC có trụ sở ở London (Anh) Kevin Ellis nói rằng công ty mong muốn duy trì các mô hình làm việc mới kể cả sau đại dịch Covid-19, nhưng đồng thời, bày tỏ lo lắng nhân viên sẽ trì trệ, ảnh hưởng hiệu quả công việc chung khi làm việc tại nhà.
Còn Chủ tịch công ty thiết kế kỹ thuật số Armadillo, Chris Thurling, cho biết mô hình “hybrid-working” không làm giảm năng suất tại công ty ông, vì thế, cần nhìn nhận cởi mở về việc liệu có cần thiết phải theo đuổi hình thức làm việc truyền thống trực tiếp một lần nữa.
Làm sao đảm bảo năng suất và kết nối trong mô “hybrid-working”?
Mô hình “hybrid-working” đặt ra những thách thức cho nhà quản lý trong việc đảm bảo năng suất và duy trì kết nối trong tổ chức. Dưới đây là những phương pháp được các chuyên gia về nhân sự đúc kết dành cho những nhà quản lý nếu muốn áp dụng mô hình làm việc kết .
Theo các thành viên của Hội đồng Nhân sự Forbes, bước đầu tiên, nhà quản lý cần phải hiểu đầy đủ về nhu cầu, mong muốn và mối quan tâm của nhân viên để có thể lập kế hoạch và đưa ra những quyết định thích hợp.
Trong những giai đoạn bất ổn, tâm lý của người lao động bị ảnh hưởng nặng nề, nhà quản lý cần đặt kỳ vọng thực tế. Theo đó, chủ doanh nghiệp nên tạo sự linh hoạt trong công việc, đưa ra những mục tiêu sát với tình hình thực tế, cùng với đó là việc áp dụng các chính sách, công cụ, công nghệ và liên tục có sự điều chỉnh.
Bênh cạnh đó, nhà quản lý cần nhìn thấy bức tranh tổng thế trước khi đưa ra kế hoạch chi tiết, quá trình giao tiếp, giao nhiệm vụ cần được thực hiện rõ ràng để tránh nhầm lẫn.
Để công việc vận hành hiệu quả và thông suốt, doanh nghiệp cần trang bị công nghệ hỗ trợ, các nền tảng, ưu tiên các nền tảng tối ưu trải nghiệm người dùng, để kết nối giữa văn phòng và nhân viên làm việc từ xa.
Cuối cùng, một yếu tố vô cùng quan trọng cần được duy trì xuyên suốt là tính kết nối trong tổ chức. Laysha Ward, Phó Chủ tịch và Giám đốc đối ngoại của Target, người có 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực gắn kết nhân sự, cho rằng đại dịch đã khiến việc duy trì kết nối trở nên khó khăn hơn nhưng cũng làm cho nhà quản lý và người lao động nhận ra vai trò quan trọng của việc giao tiếp, gắn kết nội bộ. Ward nói với CNBC: “Chúng ta cần các mối quan hệ giữa con người với nhau hơn bao giờ hết khi dịch đã qua và thế giới vẫn còn tiềm ẩn nhiều bất ổn.” Cảm giác được gắn kết với đồng nghiệp có thể giúp mọi người hài lòng hơn trong công việc, cô ấy nói thêm, “Tôi tin rằng khi nhân viên cảm thấy họ thuộc về tổ chức, họ sẽ gắn bó hơn, làm việc tốt hơn và nhiều khả năng gắn bó lâu dài với công ty,” Ward nói.
Do đó, người quản lý cần tạo ra môi trường tương tác trực tiếp nhiều nhất có thể, sử dụng mạng xã hội các công cụ kết nối để quá trình giao tiếp trong công ty không bị gián đoạn.
Nguồn: https://doanhnhanvn.vn/mo-hinh-hybrid-working-len-ngoi-nhieu-thach-thuc-cho-nha-quan-ly.html
