Ls Kiều Anh Vũ/ Báo TBKTSG
—–
Ngày 20-11-2019, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), sẽ có hiệu lực vào ngày 1-1-2021. Bài viết này điểm qua một số quy định mới của BLLĐ 2019 liên quan đến hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cần lưu ý để có sự chuẩn bị trước, nhằm đảm bảo việc giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp với quy định của pháp luật, tránh những tranh chấp và hậu quả pháp lý không đáng có do vi phạm hợp đồng lao động gây ra.
Mở rộng khái niệm hợp đồng lao động
BLLĐ mới mở rộng khái niệm về hợp đồng lao động so với BLLĐ năm 2012. Cụ thể, theo khoản 1 điều 13 BLLĐ 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều luật này cũng quy định: Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Như vậy, việc xác định một hợp đồng giao kết giữa doanh nghiệp và cá nhân có phải là hợp đồng lao động không chỉ phụ thuộc vào tên gọi của nó mà còn phụ thuộc vào nội dung đã giao kết. Trên thực tế, nhiều trường hợp tên gọi của hợp đồng không phản ánh đúng bản chất của hợp đồng, gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật, xác định hậu quả pháp lý đối với hành vi vi phạm hợp đồng đó.
Trong thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, có nhiều trường hợp doanh nghiệp giao kết các loại hợp đồng cộng tác, hợp tác. Theo quy định trên của BLLĐ mới, mặc dù tên gọi của hợp đồng là hợp đồng hợp tác, hợp đồng cộng tác viên… nhưng có nội dung như hợp đồng lao động thì vẫn xem như đó là hợp đồng lao động. Do đó, doanh nghiệp cần chú ý quy định này để khi ký kết các hợp đồng cộng tác, hợp tác… phải có nội dung phân biệt rõ “ranh giới” với hợp đồng lao động.
Việc xác định bản chất của hợp đồng không phải là vấn đề đơn giản. Việc thực thi quy định này trên thực tế sẽ gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp và cả NLĐ trong việc xác định một hợp đồng không mang tên “hợp đồng lao động” có phải là một hợp đồng lao động hay không.
Quy định trên cũng chưa quy định rõ chủ thể nào sẽ có quyền xác định một hợp đồng của doanh nghiệp có phải là hợp đồng lao động hay không. Liệu rằng bất kỳ cơ quan nhà nước nào, như thanh tra lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội… đều có quyền xác định hay chỉ tòa án mới có quyền xác định bản chất của một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động?
Nếu bất kỳ cá nhân, tổ chức nào từ phía cơ quan nhà nước cũng đều có quyền xác định thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng thiếu thống nhất trong việc áp dụng quy định pháp luật, mỗi nơi một kiểu, và doanh nghiệp, NLĐ sẽ là người chịu thiệt.
Thu hẹp loại hợp đồng lao động
Theo quy định của BLLĐ 2012, hợp đồng lao động có ba loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. BLLĐ 2019 sửa đổi theo hướng chỉ còn lại 2 loại hợp đồng lao động là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn, không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Về thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu BLLĐ 2012 quy định thời hạn tối thiểu và thời hạn tối đa (từ đủ 12-36 tháng) thì BLLĐ mới chỉ quy định về thời hạn tối đa (không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng), không còn quy định về thời hạn tối thiểu.
Như vậy, theo BLLĐ mới, nếu doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động ngắn hạn (dưới 12 tháng), tuyển dụng NLĐ để thực hiện công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì đều phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Doanh nghiệp cũng cần lưu ý, cũng như BLLĐ 2012, việc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tục, từ lần thứ ba phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bên cạnh đó, khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, cần lưu ý đối với hợp đồng có thời hạn từ đủ một tháng trở lên thì phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho NLĐ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành.
Phụ lục của hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn
Theo quy định của BLLĐ 2012, doanh nghiệp và NLĐ được quyền thỏa thuận sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; “trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực”.
Hướng dẫn quy định này, Nghị định 05/2015/NĐ-CP cho phép thời hạn hợp đồng lao động được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết (trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách).
Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp và NLĐ giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng thì doanh nghiệp và NLĐ được quyền dùng phụ lục hợp đồng gia hạn thời hạn hợp đồng dài hơn không quá 36 tháng. Việc sửa đổi này là phụ hợp mà không phải ký kết hợp đồng lao động mới.
Theo BLLĐ mới, khoản 2 điều 22 quy định rõ: “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động”. Như vậy, thời hạn của hợp đồng là cố định và không thể thay đổi, gia hạn trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng.
Với ví dụ trên, nếu muốn tiếp tục sử dụng lao động, doanh nghiệp không được ký phụ lục gia hạn hợp đồng lao động mà phải ký tiếp hợp đồng lao động mới. Và sau hai lần ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Ở một khía cạnh nào đó, quy định này đã can thiệp vào sự tự do, tự nguyện thỏa thuận của các bên trong quan hệ hợp đồng. Một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự, trong đó có pháp luật về hợp đồng và pháp luật lao động là cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận.
Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng (khoản 2 điều 3 Bộ luật Dân sự 2015). Ngay chính điều 15 của BLLĐ mới cũng quy định nguyên tắc trong giao kết hợp đồng lao động là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Do đó, lẽ ra nếu các bên sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động, kể cả vấn đề về thời hạn, thì đó là quyền tự định đoạt giữa các bên, nhà làm luật không nên can thiệp quá sâu khi ngăn cản các bên không được sửa đổi một nội dung cụ thể nào đó, trường hợp này là thời hạn của hợp đồng.
Hơn nữa, việc sửa đổi thời hạn của hợp đồng mà không làm thay đổi bản chất của hợp đồng thì quyền lợi của NLĐ vẫn không bị ảnh hưởng, vẫn được duy trì theo nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết.
Dù vậy, quy định trên đã được thông qua nên doanh nghiệp cũng cần phải lưu ý tuân thủ, khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với NLĐ thì phải cân nhắc kỹ thời hạn của hợp đồng vì nội dung này là cố định, không được sửa đổi.
Ngoài ra, quy định trên cũng chưa thể hiện rõ nếu các bên vẫn dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn hợp đồng lao động đã ký thì hậu quả pháp lý sẽ như thế nào, hợp đồng lao động đã ký có được xem như hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay không. Vẫn phải chờ văn bản hướng dẫn về vấn đề này khi BLLĐ mới có hiệu lực.
NGUỒN: Theo Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn
Link bài: Hợp đồng lao động….
(https://www.thesaigontimes.vn/
