Trần Quí Thanh
—–
Thưa bác,
Cháu là một CEO bé tí tẹo nên rất ngưỡng mộ bác. Ngưỡng mộ và ráng học hỏi bác. Thú thật cháu đọc hết tất các bài trong chuyên mục “Chat với mọi người” blog của bác, và không chỉ đọc một lần.
Cháu muốn hỏi bác nhiều điều, như thông lệ cháu xin bắt đầu điều nhỏ nhất: Cháu vẫn bị ông xã chê là nhận xét nhân viên rất cảm tính. Và thật sự cháu cũng đã có đôi vố đau vì “thói” cảm tính ấy. Làm sao để vượt qua những gì rất cảm tính khi đối diện với nhân viên. Rất mong bác chỉ giáo ạ.
Kính chúc bác vui khoẻ.
Lê Hoàng Hoa (Hà Nội): hoa_hoang_le_1983@gmail.com
—–
Lê Hoàng Hoa mến!
Cho dù là CEO tí tẹo thì cũng phải điều hành doanh nghiệp đúng khoa học quản trị, rèn luyện kỹ năng xử lý các tình huống, đặc biệt là quan hệ với nhân viên, bởi vì con người luôn là quan trọng nhất.
Bác đã có bài trao đổi với các bạn CEO trẻ về đề tài này, đó là khi làm người đứng đầu, không bao giờ được ứng xử với nhân viên bằng cảm tính, nhất là khi đánh giá hiệu quả công việc. Để tránh đánh giá cảm tính, khoa học quản trị đã đưa ra các cách đánh giá công việc để đảm bảo tính khách quan như KPIs, không phải thưởng phạt, xếp hạng theo cảm xúc và ý chí của người quản lý.
Trên thực tế, trong cơ quan nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân, ở đâu cũng có những kẻ “mồm miệng đỡ chân tay”, không làm được gì nhưng khéo miệng, biết cách nịnh sếp. Ai cũng thích nịnh, cho nên có những ưu ái riêng. Ngược lại, có những người làm việc hiệu quả, tích cực, nhưng thầm lặng, không ồn ào, nên có khi sếp không để ý đến.
Vậy khi cháu là CEO, phải tinh mắt để quan sát nhân viên, đồng thời có những công cụ đo lường kết quả công việc cụ thể, dựa trên kết quả đó để đánh giá. Không nên nghe lời xu nịnh hay dèm pha, làm lãnh đạo doanh nghiệp hay bất cứ đơn vị nào, nếu không công tâm, minh bạch thì sẽ không thu phục được nhân tâm.
Đánh giá nhân viên còn thêm một kỹ năng quan trọng, cái này thì cần nghệ thuật thu phục nhân tâm, đó là hỏi han công việc của từng người, xem có những thuận lợi gì, khó khăn gì, cần sự hỗ trợ gì để làm việc tốt hơn. Thông thường, sếp chỉ quát là “tại sao?” và đòi hỏi nhân viên phải hoàn thành nhiệm vụ. Tất nhiên là như vậy, nhưng lắng nghe để tìm ra những khó khăn, chia sẻ và hỗ trợ nhân viên là rất cần thiết. Có những việc, chỉ khi hiểu tường tận, người lãnh đạo mới đưa ra các đánh giá chính xác, đôi khi, kết quả kém là do chính sách của công ty, sự điều hành của cấp trên, không phải do năng lực của nhân viên.
Cuối cùng là quan sát và điều chỉnh kịp thời vị trí công tác của nhân viên thông qua các kết quả được đo lường cụ thể. Có những người đặt họ ở vị trí này không thích hợp, không khai thác được sở trường của họ, nhưng đặt vị trí khác thì sẽ tốt hơn. Vậy thì phải thay đổi, mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích cho chính họ và cho doanh nghiệp.
Nghệ thuật thu phục nhân tâm là rất khó, đến tuổi này bác vẫn còn phải học. Ở đây bác chỉ nói một khía cạnh nhỏ của nó, đấy là nghệ thuật thu phục nhân viên.
Chúc cháu thành công.
Trần Quí Thanh
(Hãy gửi thư cho tôi: tranquithanh1953@gmail.com)
