Hành vi “nịnh” và động cơ “không trong sáng” là khái niệm còn mơ hồ vì ranh giới giữa nịnh nọt và giao tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo rất mong manh và khi xác định động cơ trong sáng hay không còn phức tạp hơn nữa.
Một nữ lãnh đạo cơ quan có bộ cánh mới, nhân viên thấy đẹp thì khen: “Chị mặc bộ này trông trẻ ra hơn cả chục tuổi ấy chứ!”, có khi chỉ là một lời xã giao hết sức bình thường. Nhưng không may lời khen đó vào thời điểm sắp xét thi đua hay nâng lương thì lại dễ bị người khác nhìn nhận là có động cơ “không trong sáng”. Đó là chưa kể nhân viên nịnh lãnh đạo khi chỉ có hai người, ai mà xác định được?
Nịnh bợ, lấy lòng cấp trên ở nhiều cơ quan là hiện tượng có thật và là câu chuyện không mới. Cấp trên ưa thích được nịnh, nghe sướng lỗ tai, rồi dương dương tự đắc mình là “số một” thì ắt sẽ có nhân viên thỏa mãn ý thích đó của sếp. Cấp trên thiếu bản lĩnh, lại mang nặng chủ nghĩa cá nhân thì đương nhiên sẽ sử dụng những thuộc cấp là “người của mình”, biết “chiều lòng mình”…
Và còn rất nhiều “dư địa” để những kẻ xu nịnh tồn tại trong các cơ quan, đơn vị. Đó là cơ chế đánh giá, bổ nhiệm không công khai, minh bạch, vị trí việc làm không được mô tả, xác định rõ ràng, tổ chức bộ máy kém, vận hành không trơn tru, thói quen đánh giá công chức theo định tính mà thiếu định lượng…
Việc ngăn chặn hành vi “nịnh” trong cơ quan là cần thiết để hình thành văn hóa tổ chức tích cực, nhằm xây dựng một Chính phủ kiến tạo, liêm chính và sáng tạo. Trách nhiệm của Bộ Nội vụ là tham mưu giúp Chính phủ xây dựng bộ máy hoàn hảo, một hệ thống đánh giá công chức khách quan, đo lường được kết quả công việc…thay vì cố gắng luật hóa một khái niệm mơ hồ. Vấn đề gốc rễ là làm sao để muốn “nịnh” cũng khó và “nịnh” cũng không giải quyết được gì…
Quy định luật pháp nào để người dân hài lòng với sự phục vụ của cán bộ công chức thì mới đáng qui định, nếu không mọi sáng kiến sẽ trở nên thiếu thực tế.
