Giá trị của sự đa dạng văn hóa nội bộ

Văn Toàn/ Báo DNSG

—–

Bàn về văn hóa doanh nghiệp là chạm đến rất nhiều nội dung, không đơn giản chỉ một logo, slogan hay tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi như cách hiểu thông thường.

Văn hóa doanh nghiệp không có nghĩa là làm một cái khuôn, rồi rập chung chân dung mọi người qua cái khuôn đó.

Văn hóa doanh nghiệp không phải khuôn vàng thước ngọc, mà nó có thể thay đổi theo từng giai đoạn, phù hợp với sự thay đổi giá trị thẩm mỹ của thời đại và sự phát triển của doanh nghiệp. Một cơ thể vạm vỡ hơn thì phải có chiếc áo phù hợp hơn, nhu cầu dinh dưỡng cao hơn.

Ngay cả văn hóa truyền thống của một dân tộc, văn hóa của một cộng đồng, địa phương, làng xã, qua từng giai đoạn lịch sử đều có sự đánh giá lại. Từ đó có sự thay đổi, thậm chí là loại trừ, để chọn lọc ra cái tinh túy, đồng thời có những bổ sung để nâng cao giá trị. Không có cái gì là bất biến.

Ví dụ, đã có nhiều ý kiến đòi bỏ những lễ hội như chém lợn, đâm trâu, chọi trâu…

Không chỉ thay đổi do tác động bên ngoài, mà còn do sáng tạo từ bên trong. Trong quá trình phát triển, sẽ có những ý kiến, quan điểm, nhận thức khác biệt, thậm chí mang tính phản biện, từ đó nảy sinh những khuynh hướng mới, qua sự chọn lọc sẽ tìm ra giá trị mới bổ sung cho văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp không có nghĩa là loại bỏ văn hóa cá nhân. Mỗi cá nhân đều phải chấp hành những quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, nhưng mỗi cá nhân có sự khác biệt, có sự nhận diện riêng trong môi trường văn hóa chung và không phá vỡ chân dung văn hóa chung của doanh nghiệp.

Ở các công ty tuyển dụng người lao động đến từ nhiều quốc gia, thì chắc chắn có sự đa chủng tộc, đa chủng tộc thì đương nhiên đa văn hóa. Vậy thì, phải tôn trọng văn hóa của từng cá nhân, không thể áp đặt văn hóa doanh nghiệp theo kiểu rập khuôn.

Trần Quí Thanh

—–

Văn hóa doanh nghiệp là chất xúc tác đưa doanh nghiệp đến thành công. Việc đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa, nhất là sự đa dạng của văn hóa nội bộ ảnh hưởng tới hành vi của nhân viên là một chỉ số cần được các tổ chức quan tâm. 

Những phân tích dưới đây sẽ giúp nhà quản lý có thêm định hướng trong xây dựng đội ngũ và văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa của tổ chức.

Khả năng thích ứng 

Các nhà quản lý thường có xu hướng tìm ứng viên có khả năng phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Điều này dẫn đến việc bộ phận nhân sự thường bỏ qua khả năng khác biệt của những ứng viên khi phỏng vấn cho rằng phải có thời gian để xem có hòa nhập được với văn hóa công ty. 

Thực tế chứng minh, khi doanh nghiệp thay đổi và thiết lập các giá trị mới, nhân viên khác biệt thích nghi nhanh hơn so với nhân viên đã “rập khuôn” văn hóa công ty. Khả năng thích ứng văn hóa của nhân viên khác biệt là một yếu tố quan trọng để tạo ra thành công của doanh nghiệp. Bởi không có doanh nghiệp nào tồn tại và phát triển mà không cần có sự thay đổi để phù hợp với xu hướng và yêu cầu của thị trường. 

Lợi ích của sự khác biệt

Khi nào thì việc tuyển dụng nhân viên khác biệt với văn hóa của tổ chức phát huy tác dụng? Những người nhìn thế giới khác biệt và có nhiều ý tưởng thường mang lại sự sáng tạo và đổi mới cho tổ chức. Nhưng vì sự khác biệt, họ có thể đấu tranh để ý tưởng của họ được đồng nghiệp công nhận là hợp lý. Những người này cũng nhờ sự khác biệt mà thường nổi bật.

Tuy nhiên, những người phù hợp và hài hòa với mẫu số chung của tập thể lại thường tạo được sự kết nối trong doanh nghiệp. Bởi vậy, việc tuyển dụng nhân viên cần cả những người phù hợp với văn hóa công ty để tạo nên sự kết nối và những người khác biệt để họ tạo ra những đổi mới và dễ dàng thích nghi với các giá trị văn hóa mới. 

Đa dạng nhận thức

Trong một nhóm làm việc, sự tập hợp của nhiều mẫu người sẽ dẫn tới sự đa dạng về nhận thức trong cùng một vấn đề. Điều này sẽ dẫn tới tranh luận. Tuy nhiên, cũng có những nhân viên sẽ không nói ra hoặc không chia sẻ ý kiến thực sự của họ. Và đây chính là phần đa dạng ở trạng thái tĩnh. 

Nếu không thể khai thác được những sự thật ngầm hiểu này ở trong đội ngũ, các nhà quản trị sẽ phải đối diện với “sóng ngầm” phản ứng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng tới niềm tin, sự thích ứng và kết nối cá nhân với đội nhóm và cuối cùng ảnh hưởng tới hiệu suất công việc. 

Do đó, lắng nghe nhân viên bằng cả quan sát và khảo sát hành vi giao tiếp và tương tác của họ là rất cần thiết để nhà quản trị hiểu được tính đa dạng trong nhận thức của đội ngũ. Bởi ở một góc nhìn khác, sự đa dạng nhận thức lại có thể tạo ra ý tưởng sáng tạo trong công việc. 

Đa dạng văn hóa cá nhân

Sẽ luôn có sự đánh đổi liên quan đến sự đa dạng trong các đội nhóm. Vấn đề đặt ra là công ty sẽ lựa chọn nền văn hóa đồng nhất, hiệu quả hay nền văn hóa đa dạng, sáng tạo. Nền văn hóa đồng nhất sẽ mang lại sự phối hợp hiệu quả khi nhân viên đều cùng nhất trí với các tiêu chuẩn của công ty.

Nhưng điều này lại dẫn tới doanh nghiệp sẽ không có nhiều ý tưởng mới và sự cải tiến trong công việc. Ngược lại, nền văn hóa không đồng nhất sẽ dễ tạo ra sự bất đồng lành mạnh giữa nhân viên, mang lại nhiều ý tưởng sáng tạo và tinh thần đổi mới. 

Theo một nghiên cứu tại 500 công ty giao dịch công khai trên trang mạng Glassdoor, việc đo lường mức độ đa dạng văn hóa cá nhân, hoặc sự bất đồng giữa nhân viên về các chuẩn mực và niềm tin đối với một tổ chức, cho thấy sự đa dạng văn hóa cá nhân khiến nhân viên khó phối hợp với nhau và làm giảm hiệu quả của tổ chức khi được đo bằng lợi nhuận.

Nhưng ở góc nhìn khác, khi đo lường mức độ đa dạng về văn hóa của tổ chức, sự đa dạng văn hóa cá nhân lại nảy sinh nhiều ý tưởng về cách họ hoàn thành nhiệm vụ trong công ty.

Đơn cử như các nhân viên tại Netflix đã xem văn hóa làm việc là quyền tự chủ, trách nhiệm, sự hợp tác và cạnh tranh nội bộ. Kết quả nghiên cứu chứng minh, các tổ chức có sự đa dạng văn hóa nội bộ thường có giá trị thị trường cao hơn và sản xuất nhiều tài sản trí tuệ chất lượng cao hơn thông qua bằng sáng chế. Bằng chứng cho thấy nhân viên của họ đã nghĩ ra nhiều ý tưởng mới về cách làm việc khiến họ sáng tạo và đổi mới hơn.

Điều này cho thấy các tổ chức có thể giải quyết sự đánh đổi giữa hiệu quả và đổi mới bằng cách khuyến khích các ý tưởng văn hóa đa dạng trong khi thúc đẩy thỏa thuận giữa nhân viên về tầm quan trọng của một tập hợp các chuẩn mực và niềm tin chung. Đối với trường hợp của Netflix, mặc dù nhân viên đa văn hóa đã đóng góp cho văn hóa đa dạng của công ty và thúc đẩy sự đổi mới họ vẫn gắn kết bởi cùng chia sẻ giá trị cốt lõi, như tính minh bạch, trách nhiệm giải trình, tinh thần phối hợp, làm việc hiệu quả.

Đồng thuận trong sự đa dạng

Từ các góc nhìn trên, nhà quản lý có thể tăng khả năng giữ chân nhân viên bằng cách tuyển dụng người có niềm tin ở nơi làm việc. Để thích ứng với sự thay đổi như một xu thế khi mà thị trường ngày càng năng động và lực lượng lao động ngày càng phát triển, doanh nghiệp nên tìm kiếm những ứng viên thể hiện khả năng thích ứng văn hóa để có được đội ngũ dễ dàng thích nghi với những thay đổi văn hóa. 

Nhà quản lý cũng không nên bỏ qua những khác biệt về văn hóa, bởi những cá nhân khác biệt thường sáng tạo và đổi mới. Tuy nhiên, cần giao cho họ vai trò mà trong đó họ có khả năng kết nối đội nhóm tạo ra hiệu quả trong công việc. Sự đa dạng nhận thức tạo ra giải pháp mới để giải quyết những vấn đề phức tạp. Tuy nhiên, cần có các nguyên tắc để sự đa dạng này đi tới kết quả công việc cuối cùng chứ không phải là sự xung đột giữa các cá nhân.

Các nhà lãnh đạo nên thúc đẩy nền văn hóa đa dạng nhưng đồng thuận để phát triển kinh doanh. Nền văn hóa đồng thuận là nền văn hóa trong đó nhân viên đồng ý về một tập hợp các chuẩn mực văn hóa chung giúp họ phối hợp công việc thành công. Các nhà lãnh đạo có thể cho thấy tầm quan trọng của các quy tắc này trong tương tác hằng ngày, giống như các nhà lãnh đạo tại Netflix làm bằng cách thưởng cho nhân viên chia sẻ sai lầm của họ với đồng nghiệp để thúc đẩy niềm tin về giá trị của sự minh bạch. 

NGUỒN: Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn

Link bài: Giá trị của…

(https://doanhnhansaigon.vn/goc-nha-quan-tri/gia-tri-cua-su-da-dang-van-hoa-noi-bo-1097485.html)