Lương tại doanh nghiệp: Nhà nước không nên can thiệp

Thuỳ Dung/ TBKTSG

Chúng ta nói về việc xây dựng một nền kinh tế thị trường toàn diện, nhưng trên thực tế còn nhiều chính sách đi ngược lại quy luật của thị trường và việc nhà nước can thiệp sâu vào hoạt động chi trả lương của doanh nghiệp là một ví dụ.

Nhiều tổ chức lên tiếng lo lắng doanh nghiệp ép công nhân, sẽ không trả lương đúng với sức lao động của họ, cho nên phải can thiệp bằng các quy định về thang bảng lương.

Ô hay! Vậy thì các doanh nghiệp không lo cho công nhân của họ hay sao?

Doanh nghiệp sử dụng lao động, đánh giá được giá trị lao động của từng người và sẽ đưa ra thỏa thuận với từng cá nhân về một mức lương phù hợp, đó chính là tuân theo quy luật của thị trường.

Đừng lo ai ép ai, nếu doanh nghiệp trả lương thấp, sẽ có nhiều nơi khác để người lao động lựa chọn, thị trường sẽ làm đúng việc của nó.

Trần Quí Thanh

—–

Các quy định về nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động hiện hành được đánh giá là đang làm triệt tiêu khả năng thương lượng, thỏa thuận tiền lương trong doanh nghiệp theo nguyên tắc thị trường.

Giảm dần sự can thiệp

Đây là quy định mà các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, cho rằng đã can thiệp sâu vào hệ thống lương của doanh nghiệp, giảm khả năng thương lượng của doanh nghiệp với người lao động trong nền kinh tế thị trường.Theo quy định hiện hành, cụ thể là trong Nghị định 49/2013/NĐ-CP, tiền lương trong doanh nghiệp phải tuân thủ nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc lương phải ít nhất 5%; mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng; mức lương công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5% hoặc 7% mức lương của công việc có độ phức tạp tương đương trong điều kiện lao động bình thường.

Do đó, để gỡ vướng mắc cho doanh nghiệp, trong dự thảo sửa đổi nghị định trên, những quy định cứng nhắc về thang, bảng lương đã được nới lỏng và tiến tới loại bỏ dần sự can thiệp của Nhà nước.

Dự thảo nghị định mới đưa ra hai phương án. Trong đó, phương án 1 là bỏ quy định “cứng” về khoảng cách ít nhất 5% giữa các bậc lương. Thay vào đó, doanh nghiệp và người lao động sẽ tự thỏa thuận khoảng cách giữa các bậc lương. Phương án 2 là giảm quy định về khoảng cách từ ít nhất 5% hiện hành xuống còn ít nhất 3%.

Đồng thời, dự thảo nghị định mới cũng đưa ra phương án bỏ khoảng cách cứng – phải trả cho lao động qua đào tạo cao hơn 7% so với lương tối thiểu – hoặc giảm từ mức 7% hiện hành xuống còn 5%. Quy định nới lỏng cũng áp dụng với cả lao động làm việc nặng nhọc, độc hại.

Tạo sự thông thoáng cho doanh nghiệp

Các doanh nghiệp đón nhận dự thảo sửa đổi nghị định trên theo hướng tích cực. Theo bà Đào Thị Thu Huyền, Phó giám đốc Văn phòng Tổng giám đốc Công ty TNHH Canon Việt Nam, việc bỏ khung 5% và 7% trong cơ cấu thang, bảng lương sẽ tạo sự tự chủ cho doanh nghiệp trong xây dựng thang, bảng lương theo đúng thỏa thuận trên hợp đồng lao động.

Quy định mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng, theo bà Huyền, cũng hết sức vô lý. Bà Huyền cho biết nhiều khi doanh nghiệp phải đào tạo lao động bằng thời gian, sức lực và chi phí của mình sau khi tuyển họ vào làm việc nhưng đào tạo rồi, doanh nghiệp lại phải tăng lương cho họ 7% so với mức lương tối thiểu vùng. Hơn nữa, sau khi đào tạo, họ còn mất rất nhiều tháng để bắt kịp được dây chuyền sản xuất bình thường.

Theo các doanh nghiệp, không nước nào trên thế giới đưa ra quy định can thiệp sâu vào thang, bảng lương của doanh nghiệp như Việt Nam mà chuyện này đều do thỏa thuận hoặc do chế độ lương của từng doanh nghiệp.

Việc loại bỏ quy định cứng 5%, 7% này đang vấp phải sự phản đối của Tổng liên đoàn Lao động. Tổ chức này cho rằng việc thương lượng tiền lương giữa tổ chức công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động còn nhiều… vấn đề. Vai trò công đoàn cơ sở vẫn yếu. Do đó, nếu bỏ quy định khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất là 5% thì trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động sẽ ép người lao động.

Song, bà Huyền cho hay, thực tế, lương của người lao động đã theo mặt bằng giá cả trên thị trường. Nếu doanh nghiệp nào không có chính sách lương và phúc lợi tốt thì người lao động không làm nữa. Do đó, không cần Nhà nước phải đưa ra quy định cứng như hiện nay.

“Về nguyên tắc Nhà nước không nên can thiệp vào quyền tự quyết của doanh nghiệp cũng như thỏa thuận của họ với người lao động. Đây là xu hướng phù hợp với thế giới. Đồng thời, điều này cũng giúp tạo môi trường thông thoáng cho doanh nghiệp, góp phần tăng sức cạnh tranh”, bà Huyền nói.

Dù dự thảo sửa đổi nghị định trên đã phần nào gỡ khó cho doanh nghiệp nhưng theo ông Trương Văn Cẩm, Phó chủ tịch kiêm Tổng thư ký Hiệp hội Dệt may Việt Nam, cái gốc của vấn đề vẫn chưa được giải quyết trong dự thảo này. Hiệp hội Dệt may đang kiến nghị không lấy lương tối thiểu để làm căn cứ xác định mức lương bậc 1 trong thang, bảng lương vì mỗi lần tăng lương tối thiểu là kéo theo một loạt chi phí tăng theo như quỹ lương, các khoản đóng bảo hiểm xã hội…Những vấn đề bất cập của Nghị định 49 nên được sửa đổi cùng với việc sửa đổi Bộ luật Lao động thì sẽ cơ bản hơn, theo ông Cẩm.

Theo ông Phạm Minh Huân, nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, lương tối thiểu được điều chỉnh theo hướng tăng liên tục mỗi năm. Chưa kể từ ngày đầu năm 2018, mức đóng bảo hiểm xã hội phải tính trên cả mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Cả hai yếu tố này đang là gánh nặng cho doanh nghiệp.

Do đó, mỗi lần tăng lương tối thiểu, doanh nghiệp phải điều chỉnh ít nhất hai lần. Một lần điều chỉnh để tăng nền lương tối thiểu mới. Một lần tăng để đảm bảo khoảng cách mới theo quy định 5%.

“Đây là sức ép về chi phí rất lớn cho doanh nghiệp. Đặc biệt ở những doanh nghiệp thiết kế lương theo thâm niên và không khống chế mức trần”, ông Huân nói.

Ngoài ra, theo nhiều chuyên gia, có sự không công bằng khi cùng làm một công việc nhưng mức lương khác nhau. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương theo thâm niên để bảo đảm khoảng cách ít nhất 5% giữa các bậc lương. Điều này dẫn đến không khuyến khích trả lương theo công việc mà trả theo thâm niên.

Bà Andrea Prince, chuyên gia của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về luật lao động, người đang tham vấn cho Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về hướng sửa đổi Bộ luật Lao động cho rằng đây là thời điểm lý tưởng để sửa đổi quy định này. Hệ thống quy định về thương lượng tập thể của Việt Nam hiện khá tốt để người lao động có thể đàm phán lương với chủ sử dụng lao động. Do đó, Việt Nam không cần phải có quy định về tỷ lệ khoảng cách giữa các bậc lương trong luật. Việc đưa vào luật tỷ lệ 5% và 7% là can thiệp vào tính tự chủ của doanh nghiệp.

Bà Andrea Prince đánh giá việc đáng quan tâm hiện nay là làm sao nâng cao hơn nữa khả năng thương lượng tập thể của người lao động trong Bộ luật Lao động sửa đổi sắp tới để họ cùng với chủ sử dụng lao động tìm ra một hệ thống lương phù hợp nhất cho doanh nghiệp. 

Nguồn: Theo Thời báo kinh tế Sài Gòn

Link bài:Lương tại doanh nghiệp:

(http://www.thesaigontimes.vn/272336/Luong-tai-doanh-nghiep-Nha-nuoc-khong-nen-can-thiep.html)