Vân Hằng/ Báo ANTĐ
Được xem là tài sản quý của doanh nghiệp, nhân sự được xem là yếu tố quan trọng cấu thành của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhưng doanh nghiệp cần nhân sự như thế nào, có phải cứ có người giỏi là doanh nghiệp sẽ mạnh? Lãnh đạo kỳ cựu của Tân Hiệp Phát – doanh nghiệp tư nhân sản xuất nước giải khát không cồn lớn nhất Việt Nam có quan điểm rất riêng về nhân sự.
Ở môi trường doanh nghiệp, nhân lực là những người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức và quyết định tới sự tồn tại, đi lên của doanh nghiệp.
Chia sẻ với giới truyền thông về những thành bại trong quá trình khởi nghiệp của mình, anh Lê Ngọc Hải – Nhóm khởi nghiệp Dự án Finbox cho hay, vượt qua được khó khăn về vốn, nhóm tập hợp được những bạn trẻ có đam mê và kinh nghiệm khởi nghiệp – “Mặc dù vậy, sau nhiều lần sai, tinh thần các thành viên trong nhóm đi xuống. Việc giữ đội ngũ trở nên khó khăn. Ban đầu chúng tôi có đội ngũ xuất sắc, nhưng đi cùng dự án được khoảng 2 năm thì nhân sự rơi rụng dần”.
Trong một cuộc trò chuyện với phóng viên Báo An ninh Thủ đô, ông Kiều Tiến Anh – Công ty Cổ phần Thương mại Điện tử 5T quốc tế cho biết, doanh nghiệp này thuê luôn nhân sự người nước ngoài để thực hiện một phần quan trọng của dự án, thực hiện xong, thanh toán là kết thúc. “Không thuê nhân sự là người Việt Nam vì họ hay thay đổi. Có khi dự án thành công rồi, họ lấy ý tưởng của mình đi thành lập doanh nghiệp riêng, có người lại bán ý tưởng của mình cho người khác” – ông Kiều Tiến Anh thẳng thắn nói.
Thực tế này không ít doanh nghiệp Việt Nam gặp phải, không riêng gì doanh nghiệp khởi nghiệp hay doanh nghiệp lớn. Thừa nhận điều này, ông Trần Quí Thanh – Tổng Giám đốc Tân Hiệp Phát cũng đánh giá, việc không tìm được người đi chung một con đường trong quá trình khởi nghiệp, kinh doanh là một thách thức.
“Lúc bắt đầu khởi nghiệp, ta có thể rủ 5-7 anh em hợp tác. Cả nhóm làm việc nhiệt tình, bất kể ngày đêm. Nhưng đến khi vừa hòa vốn, họ lập tức đòi chia phần, người lại giành công thức, người giành khách hàng… Thế nên, đầu tiên hãy khởi nghiệp bằng cách hùn nguồn lực, năng lực và thời gian trước, sau đó mới tính đến làm riêng” – ông Trần Quí Thanh, Tổng Giám đốc Tân Hiệp Phát nói và nhấn mạnh – “Người quản trị nhân sự trong công ty phải chấp nhận có cả người cũ và người mới, chứ không thể duy trì mãi những người cũ. Thế nên, cần cố gắng tìm người phù hợp chứ không phải người giỏi nhất”.
Thái độ quan trọng hơn tài năng
Đánh giá cao về vai trò của nhân sự trong doanh nghiệp, bà Trần Ngọc Bích – Phó Tổng Giám đốc Tân Hiệp Phát cho rằng: “Tân Hiệp Phát không thể phát triển lớn mạnh nếu không có các lãnh đạo bản lĩnh. Trong quá trình phát triển của mình, Tân Hiệp Phát chưa bao giờ lơ là về thái độ, về phát triển văn hóa doanh nghiệp, chúng ta nỗ lực mỗi ngày để có ngày hôm nay!”. Thể hiện điều này một cách nhất quán, phương châm của Tân Hiệp Phát là chọn người phù hợp, phù hợp ở cả năng lực, cả thái độ, cũng như văn hóa của doanh nghiệp.
Đứng trước những thách thức của hội nhập, năm 2017, Tân Hiệp Phát tiến hành những thay đổi, cải tổ ngoạn mục. Ông Trần Quí Thanh đã phải tự tay xóa phương thức quản trị cũ, thay thế bằng phương thức quản trị mới và coi đây như một sự khởi đầu mới sau chặng đường khởi nghiệp 20 năm. Từ một công ty gia đình, Tân Hiệp Phát bắt buộc phải giải bài toán về phương thức quản trị tập trung, bằng cách chi hàng triệu USD để xây dựng hệ thống quy trình, thuê các chuyên gia hàng đầu quốc tế tham gia xây dựng mô hình quản trị mới.
Chỉ trong 6 tháng, tập đoàn chuẩn hóa hơn 8.000 quy trình trong lĩnh vực mua hàng, giao vận. Thời gian giao hàng rút ngắn tới 50% và mục tiêu của Tân Hiệp Phát là tăng con số này lên 80% để “tối ưu hóa sự thỏa mãn của khách hàng”. Ở doanh nghiệp này không còn cách vận hành theo cơ chế một người quyết định. Hệ thống vận hành theo sự phân cấp, phân quyền và giám sát, thưởng phạt theo kết quả thực hiện.
“Khi chọn nhân sự mới, chúng tôi không ưu tiên người giỏi, mà ưu tiên người có thái độ làm việc tốt và có giá trị cốt lõi tương đồng với tập đoàn. Người giỏi mà không có cùng giá trị cốt lõi với tập đoàn sẽ không gắn bó lâu. Nếu nhân sự mới thiếu kiến thức chuyên môn nhưng có tinh thần làm việc đúng đắn, chúng tôi có thể đào tạo chuyên môn cho họ”- ông Trần Quí Thanh chia sẻ.
Theo vị lãnh đạo doanh nghiệp này, đa số doanh nghiệp không lo sinh viên mới ra trường còn hạn chế kiến thức, bởi vì họ sẽ tạo điều kiện để người lao động bổ sung kiến thức, nhưng doanh nghiệp ngại nhất là nhận thức thái độ của của sinh viên mới ra trường. Đánh giá chung của các lãnh đạo doanh nghiệp về lực lượng lao động thuộc nhóm trí thức trẻ là, đa số còn thụ động trong công việc, ít chịu khó tìm tòi, học hỏi mà tưởng mình đã biết. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp, nghĩ tới lợi ích trước khi cống hiến. Và đây là một trong những lý do khiến năng suất lao động của lao động Việt Nam thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực.
Trao cơ hội cho người lao động
Người sáng lập Tân Hiệp Phát cho hay, tên gọi của doanh nghiệp hàm ý rằng đây là nơi để hợp tác phát triển. Ở doanh nghiệp này, các bộ phận thuộc tập đoàn đề bạt người trong nội bộ lên các vị trí quản lý, hạn chế tới mức tối đa việc đưa người ngoài vào để nhận vị trí điều hành, nhằm khuyến khích tinh thần phấn đấu, cống hiến của nhân viên, tăng mức độ gắn bó của họ với Tân Hiệp Phát. “Khi chúng tôi chuyển nguồn lực, tài sản cho người lao động thì người lao động, nhất là lãnh đạo các bộ phận phải có trách nhiệm với nó và cùng chúng tôi phát triển. Khi các bạn có đủ sức, chúng tôi sẽ giao mở rộng thêm, tùy theo năng lực của từng người. Thu nhập của các bạn cũng cao hơn” – ông Trần Quí Thanh nói.
Theo ông Hoàng Đình Trọng – Chủ tịch Công ty TNHH Đào tạo Tư vấn PDCA, không ít doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang lúng túng trong quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự. “Một người ốm thì cả công ty ốm theo, ngưng trệ hoạt động. Công ty phụ thuộc vào kinh nghiệm của một cá nhân, đến giới hạn không thể phát triển và đi xuống”- ông Hoàng Đình Trọng cho hay.
Để trở thành doanh nghiệp lớn mạnh tỷ đô, đối với cuộc “khủng hoảng” nhân sự này, lãnh đạo Tân Hiệp Phát chia sẻ, doanh nghiệp phải chuẩn bị đội ngũ kế cận, yêu cầu mọi cấp quản lý phải đào tạo những người có thể thay thế họ. Khi một vị trí quản lý thôi việc hay thuyên chuyển vị trí, tập đoàn sẽ có nhân sự để lấp chỗ trống ngay lập tức.
Theo các chuyên gia, doanh nghiệp cần phải có một chính sách nhân lực cụ thể để khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực khả hữu trong hướng phát triển và thực hiện chiến lược nền tảng của doanh nghiệp.
Nhận diện rõ 3 khó khăn về nhân sự phải đối mặt
 “Ở hội thảo “Talent Development Vietnam 2018” vừa qua, tôi có nói đến những khó khăn về nhân sự mà Tân Hiệp Phát đang phải đối mặt hiện nay. Thứ nhất là những nhân sự tài năng của Tân Hiệp Phát bị thu hút bởi các công ty khác. Thứ hai, nguồn nhân lực sẵn có trên thị trường không đáp ứng được tiêu chuẩn về hoạt động và công nghệ của Tân Hiệp Phát. Thứ ba, cấp quản lý (bao gồm người quản lý và giám sát) không đáp ứng các yêu cầu hiện có của tập đoàn. Tôi nghĩ, không chỉ riêng Tân Hiệp Phát mà nhiều doanh nghiệp khác đều quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ nhân viên làm việc xuất sắc, chứ không chỉ tìm kiếm một cá nhân xuất sắc. Chính vì vậy, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự Tân Hiệp Phát tài năng, xuất sắc là điều hết sức quan trọng ở thời điểm hiện tại”. Bà Trần Ngọc Bích (Phó Tổng Giám đốc Tân Hiệp Phát) |
Nguồn: Theo Báo An ninh Thủ Đô
Link bài: Sau 20 năm, xóa đi phương thức quản trị cũ
(http://anninhthudo.vn/kinh-doa
