Trần Quí Thanh
—–
Kính thưa bác Trần Quí Thanh
Cháu là một CEO nhỏ ở Nha Trang. Để không mất thời giờ của bác cháu đi xin đi thẳng vào vấn đề:
Làm sao có thể giữ chân được nhân tài và khi nhân tài đòi nhảy việc mình phải nói chuyện với họ ra sao để giữ chân họ lại? Rất mong bác trả lời
Kính chúc bác mạnh giỏi
Phạm Minh Hoà- Hoà B (Nha Trang): hoaByeunhatrang@gmail.com
—–
Phạm Minh Hòa B mến!
Khi chúng ta đã tiếp cận với một nền kinh tế thị trường toàn diện thì phải chấp nhận quy luật cạnh tranh của nó, trong đó có cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cao.
Trên thế giới có những công ty chuyên làm việc săn đầu người, sau đó môi giới và cung cấp cho các doanh nghiệp có nhu cầu. Bác cũng biết, ở Việt Nam cũng có công ty kinh doanh lĩnh vực này, nhưng khoác một chiếc áo khác mà thôi.
Vậy thì cháu phải tham gia vào thị trường lao động một cách chủ động, tìm nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc trong hệ thống sản xuất kinh doanh. Hai chữ “phù hợp” có nghĩa là ở bộ phận nào sử dụng đúng người phục vụ cho bộ phận đó. Nếu chỉ chú trọng vào nguồn nhân lực chất lượng cao, mà quên chăm sóc nguồn nhân lực ở các bộ phận dưới, công nhân kỹ thuật trong các dây chuyền sản xuất, thì coi chừng thất bại.
Quay trở lại với nguồn nhân lực chất lượng cao mà người ta còn gọi nhân tài mà cháu đề cập. Thực ra, những người này là chuyên gia trong doanh nghiệp, chuyên gia về quản lý, về kỹ thuật hoặc một chuyên môn nào đó mà không dễ dàng có người thay thế được. Những người này luôn được các công ty khác đưa vào tầm ngắm để lôi kéo về, họ cũng là đối tượng của các công ty chuyên “săn đầu người”.
Khi cháu sở hữu chuyên gia trong tay, cháu phải chấp nhận một cuộc cạnh tranh, đôi lúc, mời người về dễ, nhưng giữ người rất khó.
Giữ người bằng cách gì? Lương cao là một tiêu chí, nhưng nó không phải là tất cả. Thị trường có mức giá của hàng hóa, lao động cũng là một loại hàng hóa, mình trả bằng mức của thị trường là ổn, doanh nghiệp khác cũng không thể mua với một giá quá cao. Và nếu cứ chạy theo chuyện tăng lương để giữ người thì đó chắc chắn không phải là giải pháp giữ người hiệu quả, ổn định.
Đối với người đặc biệt thì phải có cách ứng xử đặc biệt. Cháu cần phải có những sự đãi ngộ đối với họ, thể hiện cách cư xử với họ một cách trân trọng, như người hiền, như kẻ sĩ. Ba anh em Lưu, Quan, Trương phải “tam cố thảo lư” mới mời được Ngọa Long tiên sinh là một cách ứng xử với người đặc biệt.
Lưu Bang lập đàn bái tướng là thể hiện sự trân trọng với nhân tài là Hàn Tín.
Ngoài cách ứng xử trân trọng đó, cháu phải tạo điều kiện để nhân tài cống hiến rộng hơn với phạm vi của một doanh nghiệp, đó là họ thể hiện vai trò của cá nhân với cộng đồng xã hội. Bất cứ ai, khi vượt tới cái ngưỡng của tài năng hơn số đông, họ đều có khát khao cống hiến ngoài chuyện áo cơm thường nhật, đây là điểm tích cực mà khi sử dụng nhân tài chúng ta cần biết đến.
Cuối cùng là phải có sự thay đổi môi trường làm việc hay một hình thức thay đổi nào đó để tránh sự nhàm chán. Ai cũng vậy, sẽ bị stress hay ức chế khi phải làm một công việc lặp đi lặp lại ngày này sang ngày khác. Đối với chuyên gia, hãy tạo điều kiện và không gian cho họ nghỉ ngơi, thư giãn để tái tạo năng lượng tích cực.
Chúc cháu thành công.
Trần Quí Thanh
(Hãy viết thư cho tôi: tranquithah1953@gmail.com)
