Mentor nội bộ khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên

Trần Quí Thanh

Nguồn hình: Báo DNSG

 


Kính gửi chú Thanh, 

Chú ơi, cháu là người hỏi chú về việc giữ lửa và truyền lửa cho nhân viên đây ạ. Cháu vừa đọc trên blog của chú bài: “4 điều sếp nên làm khi nhân viên gặp “khủng hoảng giữa sự nghiệp”” của tác giả Lâm Nghi. Để giải quyết “khủng hoảng giữa sự nghiệp’ của nhân viên, một trong 4 điều tác giả khuyên các sếp là “Khuyến khích văn hóa mentor nội bộ”. Cháu không biết làm vậy có ổn không. Cháu chỉ sợ mình khuyến khích văn hoá mentor dễ bị gậy ông đập lưng ông lắm chú ạ.

Rất mong chú hồi âm

Kính chú

Lê Thị Hiếu Hạnh (Đồng Nai): [email protected]

—–

Lê Thị Hiếu Hạnh mến!

Chương trình mentorship được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng, nhưng với nhiều mục đích khác nhau cho nên cách đầu tư cho chương trình khác nhau. Trong câu hỏi của cháu đặt ra, là triển khai mô hình mentor nội bộ giải quyết khủng hoảng giữa sự nghiệp của nhân viên.

Khái niệm “khủng hoảng giữa sự nghiệp” là nói đến những nhân viên trung cấp, đã gắn bó với doanh nghiệp lâu năm, có chuyên môn và kinh nghiệm, nhưng đến lúc bị khủng hoảng.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến khủng hoảng, đó là những nhân viên kỳ cựu thấy nhàm chán với công việc, cứ ngày này qua tháng khác không có gì thay đổi, mất cảm hứng sáng tạo. Cũng có nguyên nhân do họ cảm thấy bị lãng quên, bị đánh giá thấp, cảm giác này kéo dài thì sẽ giảm năng suất làm việc của nhân viên. Chưa kể, có những người tìm nơi khác để đi, doanh nghiệp sẽ mất đi vốn liếng con người đã đào tạo nhiều năm.

Đối với cả hai nguyên nhân trên, cách giải quyết tốt nhất là thay đổi vị trí việc làm. “Luân chuyển cán bộ” là khuấy động một vùng não đã bị tù đọng.

Tuy nhiên, không phải bất cứ ai cũng có thể luân chuyển và doanh nghiệp cũng không đủ vị trí cho sự thay đổi cùng một lúc của nhiều người. Và cho dù có thay đổi vị trí việc làm, thì trước hết phải đặt vị trí của nhân sự có kinh nghiệm, có chuyên môn cao của doanh nghiệp vào vị trí quan trọng, được đánh giá cao, được tôn trọng và khai thác đúng giá trị. Một trong những cách đó chính là đặt họ làm mentor nội bộ, hướng dẫn, đào tạo mentee.

Phần lớn nhân viên mới vào làm việc ở một công ty, họ chưa đủ kinh nghiệm để tiếp cận công việc, thì chính những mentor nội bộ sẽ giúp họ tiếp cận với công việc nhanh hơn. Tùy theo chuyên môn của mentor để gửi gắm mentee phù hợp. Ví dụ một chuyên gia tài chính sẽ hướng dẫn nhân viên của phòng kế toán – tài chính, một chuyên gia công nghệ thông tin sẽ hướng dẫn nhân viên kỹ thuật công nghệ, một chuyên gia marketing sẽ hướng dẫn nhân viên tiếp thị.

Cách làm này đạt được hai mục tiêu, một là thực hiện một chương trình đào tạo nhân sự nội bộ mà không mất tiền, mất thời gian cho nhân viên đi học. Vừa học vừa làm tại chỗ, thầy là nguồn lực của công ty. Tiết kiệm và hiệu quả.

Hai là khơi nguồn cảm hứng cho những nhân sự có chuyên môn cao, có kinh nghiệm dày dặn và có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, để họ thấy công việc của mình có ý nghĩa và quan trọng là cảm nhận được tôn trọng, được đánh giá cao.

Và mentee cũng được khơi nguồn cảm hứng.

Khi nhân sự có chuyên môn cao được giải tỏa tâm lý bị lãng quên, bị đánh giá thấp thì họ sẽ có cảm hứng để làm việc, để cống hiến và không nghĩ đến chuyện ra đi.

Vậy cháu nhé, có gì cứ meo cho chú để trao đổi thêm.

 

Trần Quí Thanh

(Hãy viết thư cho tôi: [email protected])

Rate this post

Bài viết liên quan

Bình luận

Required fields are marked *