Mặc cho mọi nỗ lực trong việc cải thiện chế độ đãi ngộ và chính sách hỗ trợ người lao động v.v., chỉ có khoảng 13% nhân viên thực sự muốn gắn bó với công ty nơi họ đang làm việc.
Một báo cáo mới đây của công ty nghiên cứu Gallup (thông qua số liệu nghiên cứu trong thời gian 30 năm và trên phạm vi 30 triệu người) chỉ ra, trung bình trên toàn thế giới, chỉ có khoảng 13% nhân viên thực sự muốn gắn bó với công ty nơi họ đang làm việc (con số này ở Mỹ là 32%, trong khi ở Anh là 17%).
Mặc cho mọi nỗ lực trong việc gia tăng chế độ đãi ngộ và chính sách hỗ trợ người lao động ngày càng được xây dựng toàn diện hơn…, Gallup vẫn ghi nhận thực tế đáng buồn, khi con số này (13%) không có nhiều sự thay đổi trong suốt 15 năm qua.
Nếu đặt qua một bên sự bất hòa mang tên lợi ích cá nhân – vốn tồn tại từ lâu giữa người làm thuê và ông chủ, thì việc tỷ lệ gắn bó thấp của nhân viên với doanh nghiệp trong suốt thời gian qua đã chỉ ra thực tế rằng, doanh nghiệp thường bỏ quên nhu cầu của nhân viên, mà một trong số đó là nhu cầu về tinh thần, mang tên văn hóa doanh nghiệp.
Theo Erika Andersen – một chuyên gia với 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, đồng sáng lập Công ty Tư vấn Proteus – một trong những lý do quan trọng nhất khiến nhân viên chán nản và sớm rời công ty là do doanh nghiệp thiếu nền tảng văn hóa phù hợp.
Cụ thể, trong báo cáo mới đây về Xu hướng Nhân sự Toàn cầu (Global Human Capital Trends) của công ty tư vấn Deloitte (dựa trên dữ liệu phỏng vấn trực tiếp 7.000 người đến từ 130 quốc gia), 86% người được hỏi cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất, tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài hay không của nhân sự với doanh nghiệp.
Dù rất nhiều người tin rằng văn hóa công ty là chìa khóa cho mọi vấn đề, chỉ có khoảng 10 – 12% (trong tổng số 86% ở trên) nghĩ rằng công ty của họ có một nền văn hóa phù hợp; và chỉ khoảng 28% cho biết họ hiểu văn hóa doanh nghiệp nơi đang làm việc.
Erika Andersen cho biết: “Một trong những hạn chế chúng tôi nhận thấy khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong suốt một thập niên qua là sự nhầm lẫn về giá trị bên ngoài và giá trị bên trong.
Cụ thể, đa số doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa của mình, thường nỗ lực tạo ra một bảng dài hàng trăm quy tắc, dán chúng khắp nơi, hay đổ tiền vào việc xây dựng phòng nghỉ, thiết kế các buổi team building (xây dựng đội nhóm) hoành tráng v.v., trong khi thực sự nhân viên của họ lại chẳng có ấn tượng gì qua những việc này”.
Từ đây, Erika Andersen đã chỉ ra một quy trình 3 bước để doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp vững chắc, gồm:
Bước 1: Bắt đầu bằng định nghĩa
Nói đơn giản nhất, văn hóa doanh nghiệp là những hành vi, việc làm được chấp nhận dựa trên niềm tin và giá trị mà doanh nghiệp muốn truyền tải. Từ đây, lãnh đạo doanh nghiệp nên bắt đầu suy nghĩ và thảo luận về một số hành vi được chấp nhận, cũng như không được chấp nhận ở đơn vị của mình, cùng với đó là những niềm tin hoặc giá trị mà doanh nghiệp muốn gửi gắm.
Bước 2: Phát triển hệ thống giá trị cốt lõi
Erika Andersen cho biết, bước tiếp theo để làm rõ văn hóa doanh nghiệp là xác định các giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp muốn hướng đến. Một cách dễ hiểu, làm rõ các giá trị của doanh nghiệp đồng nghĩa với việc nói ra những gì là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, những gì sẽ luôn được lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá cao trong công việc. Hãy sử dụng danh sách những hành vi được liệt kê ở bước 1 để hỗ trợ cho bước 2 này.
Ví dụ như “thói quen đúng giờ”, “không đổ lỗi cho người khác”… là những biểu hiện của giá trị mang tên trách nhiệm. Tuy nhiên, có một lưu ý, không nên chọn quá nhiều giá trị cho doanh nghiệp, bởi sẽ không ai nhớ hết và áp dụng được. Theo Erika Andersen, từ 3 – 5 giá trị cốt lõi là đủ để tạo nên một văn hóa vững chắc.
Bước 3: Áp dụng vào tổ chức
Ở bước cuối cùng, lãnh đạo doanh nghiệp nên chú ý giữ sự dễ dàng, hữu ích và tự hào cho những quy tắc. Cụ thể, doanh nghiệp phải luôn đảm bảo việc giúp nhân viên hiểu và thực hiện các giá trị văn hóa một cách dễ dàng nhất, khiến những điều này trở nên hữu ích trong công việc, từ đó khiến nhân viên có cảm giác tự hào, khác biệt so với những người ngoài doanh nghiệp.
Ngoài ra, theo Erika Andersen, doanh nghiệp cũng cần chứng minh giá trị văn hóa của tổ chức mình hằng ngày, bằng cách khen thưởng những người thực hiện tốt nhất, cũng như luôn đảm bảo những cá nhân chủ chốt trong doanh nghiệp – đặc biệt là các cấp quản lý – hành xử theo đúng các giá trị mà tổ chức đã đề ra.
“Việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp luôn đòi hỏi nhiều công sức và thời gian hơn so với việc viết chúng ra giấy và dán lên tường, hay nhắc đến chúng liên tục trong các bài phát biểu mỗi sáng đầu tuần. Nhưng một tin tốt cho các doanh nghiệp là một khi văn hóa đã được hình thành và đi vào nề nếp, thì sẽ lan tỏa rất nhanh cũng như khó bị phai nhòa. Từ đây, người lãnh đạo có thể tự hào về một nền văn hóa doanh nghiệp vừa giúp tổ chức phát triển, vừa giúp gắn kết và giữ chân nhân sự lâu dài”, Erika Andersen kết luận.
