Để hiểu và vận hành doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, sẵn sàng thích nghi với môi trường biến đổi nhanh chóng trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, trước hết các nhà lãnh đạo và quản lý cần nhìn nhận tổ chức như một hệ thống, mà trong đó văn hóa doanh nghiệp cần trở thành những liên kết bền vững khuyến khích sự trung thực và sáng tạo.
Vì sao các doanh nghiệp không nên cố giấu đi thật thà?
Năm 2000, nhà khoa học Sterman đưa ra một định nghĩa về tư duy hệ thống, trong đó khuyến khích các nhà quản trị thay vì chỉ nhìn rời rạc từng thành tố bên trong doanh nghiệp thì cần hiểu được những liên kết giữa chúng, để từ đó có cái nhìn bao quát, hướng tới sự vận hành đồng bộ dựa trên một mục tiêu chung.
Tuy nhiên, công việc này sẽ rất khó khăn nếu như áp dụng trong các doanh nghiệp vẫn giữ cách làm việc quan liêu, hay văn hóa “nói xấu sau lưng”, “dối trên lừa dưới” còn tồn tại… Về lâu dài, hệ quả dẫn tới việc những thông tin sai bản chất có thể xuất hiện ở bất cứ một cấp bậc nào trong doanh nghiệp, từ đây hình thành nguy cơ gây ra sự bất ổn niềm tin trong tổ chức. Thậm chí, trong một số thời điểm tệ hơn như khi gặp khủng hoảng truyền thông, doanh nghiệp khó có thể trụ vững nếu như vẫn “cố giấu đi thật thà” như thế. Dẫn chứng cho điều này chắc không cần một ví dụ nào thêm, khi gần đây thị trường kinh doanh tại Việt Nam đã chứng kiến rất nhiều sự tức giận của khách hàng cộng hưởng cùng sức mạnh lan tỏa của mạng xã hội đối với sự thiếu minh bạch của doanh nghiệp.
Nguyên tắc trên cũng đã được Ivy Lee – người được coi là ông tổ của ngành PR đúc kết từ những năm đầu của thế kỷ 20: “Hãy nói sự thật vì sớm hay muộn công chúng cũng sẽ phát hiện ra”. Và sự thật sẽ không thể nói ra dễ dàng nếu như doanh nghiệp không quen với văn hóa “thật thà” từ trước.
Thật thà với nhau từ sự am hiểu mục tiêu chung
Khuyến khích sự thật thà trong việc thảo luận về mục tiêu giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ dần hình thành một môi trường làm việc với văn hóa chia sẻ cởi mở hơn. Nền kinh tế thị trường với việc lấy đồng tiền làm trung tâm dẫn theo nhiều hệ lụy tiêu cực, chẳng hạn như chủ doanh nghiệp chỉ chăm chăm tối đa hóa lợi nhuận, còn người lao động thì chằm chặp muốn tối đa hóa đồng lương nhận được. Không phủ nhận rằng lợi nhuận và đồng lương rất quan trọng, nhưng nên nhìn nó như kết quả thay vì mục tiêu phải đạt được bằng mọi giá.
Mấu chốt cơ bản này tại doanh nghiệp thường không được chú trọng dẫn đến sự thiếu sót trong việc đánh giá và xem xét đúng động lực phát triển của cá nhân và cả tổ chức. Không phải những công ty được đánh giá cao về văn hóa doanh nghiệp trên thế giới như Starbucks ngẫu nhiên chọn cách gọi nhân viên là “đối tác” thay vì “người lao động”. Lấy sự bình đẳng ở tất cả vai trò trong doanh nghiệp làm điều kiện cơ bản, việc hài hòa những tâm tư nguyện vọng để hình thành mục tiêu chung sẽ trở nên dễ dàng hơn nếu như “thật thà” được khuyến khích trong văn hóa doanh nghiệp.
Người đứng đầu phải nêu gương “thật thà” trước tiên
Vấn đề này đã được nói đến cách đây hơn 20 năm trong nhiều nghiên cứu khoa học của Hofstede hay Schein về văn hóa doanh nghiệp, đó là “từ những ngày đầu vận hành một doanh nghiệp, những giá trị và tính cách của người sáng lập hay đứng đầu tổ chức luôn tạo ra những ảnh hưởng nhất định tới toàn bộ tổ chức”.
Hãy thử quan sát tính cách của một số lãnh đạo và doanh nghiệp của họ trên thế giới, từ Virgin Group của Richard Brandson, Starbucks của Howard Schultz, cho đến những tập đoàn, công ty ở Việt Nam… đều sẽ nhận thấy một sự tương đồng nhất định. Vậy nên, để bắt đầu tạo ra một biến chuyển tích cực trong xây dựng và cải biến văn hóa, thì người cần thay đổi đầu tiên và bền bỉ nhất chính là vị trí cao nhất – chủ tịch hội đồng quản trị hay tổng giám đốc; có như thế, văn hóa mới được trao truyền tới các cấp thấp hơn, tạo ra sự vững mạnh lâu dài cho doanh nghiệp.
