Giữ lửa và truyền lửa cho nhân viên

Trần Quí Thanh 

—–

Kính gửi chú Thanh!

Cháu xin gửi tới chú nỗi băn khoăn của cháu, ngõ hầu mong chú giúp cho. Cháu làm CEO cho một doanh nghiệp nhỏ đã hơn chục năm. Điều mà cháu thấy khó nhất là cháu thường rất lúng túng không biết cách tạo động lực và khuyến khích nhân viên, nhất là những cá nhân đã “mất lửa”. Không phải cháu không biết “đối ngoại” nhưng  giữ lửa  và đốt lửa cho nhân viên thật khó quá chú ạ. Rất mong chú “giải cứu” giúp cháu.

 Kính chúc chú khoẻ mạnh, hạnh phúc.

Cháu gái

Lê Thị Hiếu Hạnh (Đồng Nai):[email protected]

—–

Lê Thị Hiếu Hạnh mến!

Trong quản lý, điều hành doanh nghiệp, khâu nhân sự vẫn là khó nhất. Con người là trung tâm của mọi hoạt động, cho nên thành hay bại cũng là con người.

Một chiếc máy bị trục trặc dễ sửa, nhưng nhân viên có “trục trặc” thì khó hơn nhiều, phải có nghệ thuật ứng xử và khoa học tâm lý kết hợp mới giải quyết được.

Một nhân viên “mất lửa” sẽ giảm sút năng suất làm việc của chính người đó, và tệ hơn là ảnh hưởng đến công việc chung khi làm việc nhóm. Cho nên, khi phát hiện ra một nhân viên có những biểu hiện mệt mỏi, mất lửa, thì người làm lãnh đạo phải tìm cách “truyền lửa” ngay.

Theo kinh nghiệm của chú, có những cách truyền lửa như sau:

Trực tiếp trao đổi với nhân viên một cách chân thành, thẳng thắng, tôn trọng để tìm ra nguyên nhân và cùng nhau giải quyết. Có khi nguyên nhân đến từ chuyện riêng của nhân viên, như tình cảm cá nhân, vợ con hoặc có những xung đột nội tâm nào đó. Trên thực tế, nhiều trường hợp vì chuyện cá nhân, gia đình làm ảnh hưởng đến công việc.

Còn nguyên nhân từ phía công ty thông thường là do không cùng quan điểm trong công việc, nhất là đối với người có chức vụ cao trong doanh nghiệp. Giữa CEO và cấp dưới không có tiếng nói chung trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp cũng như cách giải quyết công việc hằng ngày thì nhân viên sẽ mất lửa. Vì vậy, phải ngồi với nhau, lắng nghe nhân viên trình bày. Nếu họ đúng thì CEO phải nghe theo, nếu CEO thấy mình đúng thì giải thích, thuyết phục nhưng trên cơ sở hết sức tôn trọng nhân viên của mình.

Có một nguyên nhân khác là nhân viên thiếu tự tin khi nhận công việc, từ lo lắng dẫn đến mệt mỏi vì phải chịu áp lực, dẫn đến làm việc kém hiệu quả. Khi gặp trường hợp nhân viên mất tự tin, tuyệt đối không được chê trách năng lực của họ hay chỉ trích họ thiếu bản lĩnh, vì làm như vậy thì tình hình sẽ tệ hơn.

CEO phải tìm cách động viên, chỉ cho họ thấy họ thực sự có năng lực, có nhiều điểm mạnh, khuyến khích họ làm việc bằng cách thường xuyên giúp đỡ, hỗ trợ để họ vượt qua thử thách với bản thân.

Một nguyên nhân khá phổ biến là có những nhân viên thấy CEO không đánh giá đúng sự đóng góp hay năng lực của mình, đặt không đúng chỗ phù hợp, không tương xứng với khả năng của họ nên họ không muốn làm việc. Vậy thì CEO phải lắng nghe họ nói, đánh giá lại trình độ và năng lực, trao cho họ cơ hội để thể hiện. Bảo đảm, đối với người thực sự có tài, thì họ sẽ vui vẻ làm việc ngay.

Chú lưu ý với cháu, người thực tài rất thích được cống hiến và được thừa nhận. Đặt họ sai chỗ là họ “mất lửa” ngay.

Trần Quí Thanh

(Hãy viết thư cho tôi: [email protected])

1 (20%) 1 vote

Bài viết liên quan

Tái cấu trúc là đòi hỏi tự thân, không làm theo phong trào

Tái cấu trúc là đòi hỏi tự thân, không làm theo phong trào

Trần Quí Thanh —– Chào anh Trần Quí Thanh, Thật bất ngờ anh đã trả lời cho tôi rất sớm, chỉ cần vậy đủ biết sức làm việc của anh. Được anh trả lời nên tôi phấn khởi gởi anh thêm câu hỏi nữa. Thưa anh, được biết THP đã hai lần tái cấu trúc doanh nghiệp, lần nào cũng thành công. Trong khi đó nhiều doanh nghiệp tái cấu trúc thường gặp khó hơn, nếu khôngmuốn nói thất bại. Xin anh bật mí cho là: Cần làm gì để khỏi thất bại khi tái cấu trúc doanh nghiệp. Rất cảm ơn anh! Chúc anh vui khoẻ. Trần Quốc Trường (Hà Nội): [email protected]

Bình luận

Required fields are marked *